Ley 28/2020 de Trabajo a Distancia
23 Septiembre, 2020

Se ha aprobado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Repasamos en este artículo los aspectos más destacados de esta nueva normativa

Se ha aprobado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Repasamos en este artículo los aspectos más destacados de esta nueva normativa.

La pandemia del coronavirus y la necesidad de mantener la distancia social han sido las causas directas de que más de tres millones de ocupados, el 16,2% del total según datos facilitados por el INE, hayan prestado sus servicios desde su domicilio «más de la mitad de los días» durante el segundo trimestre del año. Este porcentaje supone casi multiplicar por cuatro niveles de 2019.

Durante estos meses se ha demostrado que, en muchos sectores, el trabajo podía continuar desde casa, pero también han salido a la luz diversos problemas relacionados con este sistema. Las empresas han visto que un método que consideraban inviable ha supuesto un aumento en la productividad, aunque muchos también apuntan a una pérdida de creatividad por la falta de interacciones. El teletrabajo ha visibilizado problemas que antes pasaban más desapercibidos, como la falta de desconexión o la dificultad de conciliación, pero también ha desarrollado costumbres y rutinas positivas que se mantendrán con la vuelta a la oficina: los equipos se han visto obligados a ser más autónomos y a comunicarse mejor entre ellos.

Ante esta situación, el Ejecutivo ha decidido definir mejor ciertos aspectos de esta nueva modalidad de trabajo que se recogen en el nuevo Real Decreto Ley 28/2020 de Trabajo a Distancia.

 

Qué es la Ley del Teletrabajo en España

Hasta ahora, la regulación del teletrabajo se recogía en el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, en el momento de elaboración de esta norma se respondía a otras necesidades, que vinculaban el teletrabajo a una actividad casi marginal y en ocasiones vinculado a la economía sumergida, lo que explica su brevedad y poca relevancia.

El nuevo Real Decreto Ley otorga a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos que las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa y se fundamenta en la voluntariedad y el acuerdo de personas trabajadoras y personas empleadoras.

 

Definición del “Trabajo a distancia regular”

Según el Real decreto ley aprobado, se considerará que una persona trabaja a distancia cuando al menos realice un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo por esta modalidad, fuera de su centro de trabajo durante al menos 3 meses desde que la norma sea de aplicación a la relación laboral concreta.

En la práctica, quedan fuera los teletrabajadores esporádicos y aquellos que trabajan desde casa un día a la semana.

Voluntariedad

Trabajar fuera del centro habitual de la empresa es una opción voluntaria y reversible para ambas partes. Por ello, es imprescindible que tanto el empresario como el trabajador estén de acuerdo en adoptar esta modalidad y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

Según la nueva norma, habrá limitaciones para los menores de 18 años y los trabajadores con un contrato formativo o de prácticas.

Extinción de la relación laboral

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia, que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Formalización y contenido del acuerdo

Empresa y trabajador han de firmar un acuerdo detallado por escrito. A partir de la entrada en vigor de esta normativa las empresas que, de acuerdo con su plantilla, opten por introducir la modalidad del teletrabajo tendrán un plazo de tres meses para formalizar el acuerdo de trabajo a distancia.

El documento debe de contener, entre otros datos, el inventario de los medios, equipos y herramientas de trabajo, incluidos consumibles y mobiliario –además de establecer su vida útil el periodo máximo para renovarlo–, los gastos por trabajar a distancia, el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad, el porcentaje de teletrabajo y trabajo presencial, dónde se va a desarrollar el teletrabajo, la duración del acuerdo, los plazos en caso de revertir el teletrabajo, los controles de la actividad.

También deberá de recoger las instrucciones de la empresa sobre protección de datos y seguridad de la información.

La empresa ha de entregar a los representantes de los trabajadores copia de todos los acuerdos firmados y remitirlos a la oficina de empleo.

Aplicación por medidas extraordinarias debido a la Covid-19

Una disposición transitoria establece que la implantación “excepcional” del trabajo a distancia como consecuencia de las medidas para evitar la propagación de la pandemia no está sujeta a la nueva ley.

De todas formas, establece que las compañías han de proporcionar “medios, equipos, herramientas y consumibles” necesarios para poder trabajar desde casa, junto a su mantenimiento. En cuanto a los gastos derivados del teletrabajo –“si existieran”–, se tendrá que buscar una compensación mediante la negociación colectiva.

El papel de la negociación colectiva

Tiene especial relevancia en esta norma el papel de la negociación colectiva, el cual se refuerza, con remisiones expresas tan importantes como la regulación del ejercicio de la reversibilidad (vuelta al trabajo presencial tras acordar el trabajo a distancia) por las partes, el derecho a la desconexión, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante este modelo organizativo, una duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia.

Compensación de gastos y servicios relacionados

La norma hace mención al hecho que la persona trabajadora tendrá derecho al abono de los gastos relacionados con los medios, herramientas y equipos vinculados a su actividad laboral. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el desempeño por parte de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando la consideración debida a su dignidad.

No obstante, la nueva normativa no especifica cantidades concretas ni métodos de cuantificación de estas compensaciones que deberán regularse en acuerdo individual de teletrabajo y, en todo caso, respetar lo que se prevea en el convenio colectivo aplicable en cada caso. En este sentido, según expertos de DAEM, se trata de una normativa “demasiado abierta que puede desincentivar el propio teletrabajo” y puede generar litigios en caso de que las partes no lleguen a un acuerdo amistoso. La norma deja en manos de la negociación colectiva establecer la forma de compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia.

Además, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios en los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva.

Registro horario

Se regula la necesidad de aplicar la obligación del registro horario, o control del teletrabajo, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada

Prevención de riesgos laborales

Así mismo, la nueva normativa hace hincapié en la necesidad de aplicar igualmente la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva en el trabajo a distancia. Esta tendrá que tener en cuenta los riesgos asociados específicos a esta modalidad de trabajo, posando especial énfasis en los aspectos psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, se tiene que tener en cuenta la distribución de la jornada, la disponibilidad y la garantía de pausas y desconexiones.

Derecho a la intimidad y desconexión digital

La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará derecho a la intimidad y a la protección de datos, así como el derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.

Diferencias con el resto de la plantilla

Las personas que trabajan parte o toda su jornada desde casa tendrán los mismos derechos que el resto trabajadores de la empresa, incluyendo el derecho a la formación a la promoción, a la flexibilidad horaria y a la intimidad. La nueva normativa establece que los trabajadores a distancia o teletrabajadores no pueden tener condiciones laborales –retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo– diferentes al resto.

Personal de la Administración Pública

La ley no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, quién se regirá por regulaciones que parten de un marco básico propio.

Plazos

La nueva Ley del Teletrabajo entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, entrará en vigor el 13 de octubre de 2020.

Como hemos comentado anteriormente en este artículo, el acuerdo de trabajo a distancia se tendrá que formalizar en el plazo de tres meses desde que esta normativa sea de aplicación a la relación laboral concreta; mismo plazo para la adaptación o modificación de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación del Real Decreto Ley, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.

Aunque los detalles se establecerán de acuerdo a la negociación colectiva, la nueva ley fija un “contenido mínimo obligatorio” que tiene que aparecer en el acuerdo.

 

Como todo alrededor de la Covid-19, estamos ante una situación nueva que, a pesar de la enorme velocidad del cambio, requiere de un tiempo de adaptación. Por ello, recomendamos que, si la empresa ha implantado o prevé implar esta nueva modalidad de trabajo y espera que esta opción se mantenga en el futuro, dé consejos prácticos a sus empleados para que se adapten a esta situación e incluso incrementen su productividad. Consulte con los asesores laborales de DAEM para orientarle al respecto.

 

Recomendamos que todo emprendedor o empresario cuente con asesoramiento especializado en materia laboral. En DAEM contamos con una larga experiencia en asesoramiento mercantil y societario. Póngase en contacto con nosotros si necesita más información: enviando un e-mail a laboral@daem.es o llamando al +34 93 280 21 66.

 

Aviso legal: Este artículo ha sido preparado en base a cierta información pública y refleja una serie de observaciones de carácter general. DAEM no acepta ningún tipo de responsabilidad frente a terceros como consecuencia de las decisiones o acciones que pueden ser adoptadas basándose en el contenido de este artículo.

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