Si eres empresario o responsable de RRHH en Barcelona, probablemente ya sabes que gestionar las ausencias de los trabajadores es uno de los puntos más delicados del día a día laboral. Pero en 2026 hay una novedad que cambia las reglas del juego: el Tribunal Supremo ha fijado nueva doctrina sobre cómo se computan las faltas injustificadas y sus consecuencias de cara al despido disciplinario.
En este artículo te explicamos qué ha cambiado, qué dice la ley y cómo debe actuar tu empresa para estar protegida legalmente.
¿Qué es el despido disciplinario por faltas de asistencia?
El despido disciplinario es la forma más grave de extinción del contrato de trabajo. Se produce cuando el trabajador incumple de forma grave y culpable sus obligaciones laborales.
El artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato puede extinguirse por decisión del empresario ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Y dentro de esos incumplimientos, el artículo 54.2.a) ET menciona expresamente:
«Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.»
La clave: ¿cuántas faltas justifican el despido?
El Estatuto de los Trabajadores no fija un número concreto de faltas injustificadas que justifiquen el despido. Lo que sí establece es que deben ser repetidas y graves.
En ausencia de regulación en convenio colectivo, la jurisprudencia ha venido aceptando que a partir de tres faltas injustificadas puede estar justificado un despido disciplinario, aunque no es un criterio absoluto ni fijo.
Lo que sí determina en gran medida el umbral son los convenios colectivos, que habitualmente clasifican las faltas en:
La gran novedad de 2026: la sentencia del Tribunal Supremo
¿Qué ha cambiado exactamente?
Hasta ahora, muchos trabajadores usaban lo que los expertos llamaban el «escudo del mes natural»: si cometían una falta el 28 de un mes y otra el 2 del mes siguiente, estas quedaban en meses diferentes y no se acumulaban para el cómputo disciplinario.
Esto ha cambiado radicalmente con la Sentencia 1283/2025 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictada el 19 de diciembre de 2025.
¿Qué dice la sentencia exactamente?
El Tribunal Supremo fija como doctrina que:
¿Qué significa «de fecha a fecha» en la práctica?
Significa que si un trabajador comete su primera falta injustificada el 25 de marzo, se activa un período de 30 días que no finaliza hasta el 25 de abril, independientemente del cambio de mes en el calendario.
Cualquier ausencia injustificada que ocurra en ese intervalo se acumula a la anterior. El «escudo del mes natural» ha desaparecido.
Ejemplo práctico:
Con el criterio anterior, las faltas del 28 de marzo y del 2 de abril quedaban en meses distintos. Con la nueva doctrina, se suman dentro del mismo período de 30 días.
¿Qué faltas NO computan para el despido disciplinario?
Es importante distinguir entre faltas injustificadas y ausencias justificadas. Las siguientes ausencias no computan a efectos de despido disciplinario siempre que estén correctamente acreditadas:
- Enfermedad o accidente con justificante médico o baja médica — recuerda que tienes hasta 3 días cubiertos con justificante médico.
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Permisos retribuidos reconocidos por ley o convenio
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Huelga legal
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Ejercicio de cargo público o sindical
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Maternidad, paternidad o cuidado de familiares
¿Cómo debe proceder la empresa para hacer un despido disciplinario?
Para que el despido disciplinario por faltas de asistencia sea procedente y no sea declarado improcedente o nulo por el juez, la empresa debe seguir estos pasos:
Paso 1 — Audiencia previa al trabajador
Obligatoria desde la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, en aplicación del Convenio 158 de la OIT. La empresa debe dar al trabajador la oportunidad de explicarse antes de ejecutar el despido.
Paso 2 — Carta de despido por escrito
Obligatoria según el artículo 55 del ET. Debe incluir:
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Los hechos concretos que motivan el despido
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Las fechas exactas de las faltas injustificadas
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La fecha de efectos del despido
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Paso 3 — Respetar lo establecido en el convenio colectivo
Cada sector tiene su propio convenio que puede establecer umbrales distintos de faltas y procedimientos específicos.
Paso 4 — Comunicación a la representación de los trabajadores
Si el trabajador es representante sindical, es obligatorio abrir expediente contradictorio previo.
¿Qué puede hacer el trabajador si recibe la carta de despido?
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la recepción de la carta de despido para impugnarlo. Los pasos son:
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Presentar papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente
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Acudir al acto de conciliación — si hay acuerdo, se evita el juicio
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Si no hay acuerdo, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social
El juez valorará si las faltas eran realmente graves, si se respetaron las garantías formales y si el convenio colectivo aplicable fue correctamente interpretado.
Consecuencias económicas del despido disciplinario
A diferencia del despido objetivo o improcedente, el despido disciplinario procedente no genera derecho a indemnización para el trabajador.
Sin embargo, si el despido es declarado improcedente por no seguir los procedimientos correctos, la empresa deberá pagar la indemnización correspondiente o readmitir al trabajador.
Lo que debes recordar en 2026
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El art. 54.2.a) ET permite el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas
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El Tribunal Supremo (sentencia 1283/2025) ha eliminado el «escudo del mes natural» — las faltas se cuentan de fecha a fecha
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Sin convenio: a partir de 3 faltas injustificadas puede procederse al despido
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El despido requiere audiencia previa, carta escrita y respeto al convenio
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El trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar
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El despido disciplinario procedente no genera indemnización
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